谁来拯救人力资源管理者

--浅析《劳动合同法草案》与用人单位及劳动者的关系 

 
　　3月20日，全国人大常委会办厅全文公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，作为一名在企业从事多年人力资源管理工作者，深知《劳动合同法》的实施好坏对人力资源管理者意味着什么，以下我从几方面提出自已的建议：

　　第一、   现在实施中的《中华人民共和国劳动合同法》我认为还未彻底执行好，劳动保障主管部门受地方政府的行政支配，关键是受保护地方企业或招商引进的企业的思想指导，对企业实施劳动合同法制度的情况所进行的监督检查不力，或者说本上没有去监督和检查，致使绝大多数企业并未有效执行《劳动合同法》，这种现象，从全国的用人单位未执行情况所占比例来看，我认为珠三角占50%之多，长三角占70%之多，西部内地占90%之多。这样的执行力，怎能规范用人单位的守法行为，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定呢？

　　第二、   从现在《中华人民共和国劳动合同法》实施过程中的情况来看，用人单位存在的主要问题是：

　　1、  小企业基本上不签订劳动合同，中型企业为应付政府检查只签订一份仅供检查的劳动合同，大一点在当地有影响的企业只签一部份模糊虚假不实的不规范合同或以协议代替合同；

　　2、  劳动时间过长，加班过多，但用人单位并未按《劳动法》关于加班费的规定支付，劳动保障主管部门对用人单位缺乏监督，导致劳动者对政府相关部门产生不信任感

　　3、  劳动者离职和解聘未依法执行。劳动者辞职，由于现行企业工资发放多数是上月工资下月20日左右发放，这样劳动者有20天工资在用人单位，劳动者如果不正常离职，这20天工资就等于白干，要想离职前拿到这20天工资，就要办理离职手续，如查遇上直接主管不批，劳动者就会选择自离，损失近一个月工资。劳动者被解聘，一般基层劳动者由于文化水平低，并不懂得这些法律常识，认为只要拿到自已现有的工资就行了，并未要求用人单位支付经济补偿。 

　　第三、   《劳动合同法草案》中对劳动者及用人单位的影响具体表现在：

　　1、  劳动合同期限及试用期限问题，《劳动合同法草案》只规定试用期限没有规定合同期限，对劳动者有影响，显得不公平，如果一位高级专业技术工作岗位的试用期规定为6个月，而合同只签一年，这种“霸王合同”是对高级专业技术人员的不尊重，试用期限与合同期限限应相对增减。

　　2、  劳动合同期满终止合同与劳动合同履行中及未签订劳动合同三种情况下在被用人单位解雇时，《劳动合同法草案》对经济补偿的标准是一样的，不太合理，不能起到促使用人单位与劳动者签订劳动合同的作用，建议区别对待；

　　3、  第三十七条第二款关于“劳动者已开始享受基本养老保险待遇的”用人单位解雇劳动合同时也要支付经济补偿金，不太合理，这些人员用人单位对他们已经做得很好了，为社会和劳动者完成了所应尽的责任，再就是这些劳动者的年龄已经接近60岁，有的已经超过60岁，也到了退休的年龄，不应该由用人单位补偿，而应该由政府或社会养老体系解决，如果还需用人单位来支付，不能起到促进用人单位连续聘用劳动者带来的效益，也不能促使用人单位为劳动者办理养老保险，建议修改；

　　4、  《劳动合同草案》中，劳动者离职要提前一个月告之用人单位，否则要支付月工资的2倍向用人单位支付赔偿金，人力资源管理者在实际操作中会感觉无奈，因为当一位劳动者要离开用人单位时，如果要支付2倍的月工资，劳动者肯定会选择自动离职，用人单位实际上得不到这个赔偿金，反而会因交接不清给用人单位带来更大的损害。

　　人力资源管理者在实际工作中如何正确处理用人单位和劳动者的关系，在《劳动合同法》还未得到完全彻底地执行情况下，如何做到“三赢”，这是每一位人力资源管理者要面对的课题，但愿人力资源管理者能自已拯救自已。