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裁员风暴何以席卷IT行业?
“小陈，你也知道，最近公司的状况不是很好。”在会议室里，陈炎一听到经理的话，一下子“蒙”了。他意识到，业内盛传的“裁员”落在他的头上。
20分钟后，小陈默默地回到自己的座位上，收拾好东西。中午，他的饭卡已经不能使用了，电脑系统的使用也随后停止。第二天，当他如往常一样到7点半起床，准备去挤地铁上班，就在出门一刹那，突然意识到他已经不是那家著名电脑公司的员工了。他被裁了。
这一幕在今年的IT界并不陌生。它成了很多IT从业人员的噩梦。
今年，“裁员风暴”正悄然从全球蔓延到中国。2005年7月19日，惠普宣布全球裁员1.45万人，裁员比例10%。中国惠普的发言人称，中国惠普将和全球的调整保持一致;7月初，有消息传出，宏基的裁员在内部悄然进行;6月底，20多位西门子(北京)总部员工在门口公开抗议西门子裁减中国手机部门员工的行为，要求与德国员工同等待遇;UT斯达康，在遭受今年第一季度净利润锐减30%的窘境后，不得不首度宣布裁员1400人;三洋，在日本裁员8000人，同时在其它国家裁员6000人，将关闭一家位于中国的生产芯片和液晶显示器的子公司。
而最为引人关注的是去年的3月份，联想大规模裁员，引发了对“裁员”问题大规模的讨论。
有专家评论说，随着竞争的激烈，裁员正在逐渐成为普遍的现象，成为企业的一种常态。那么，当裁员不可回避之时，企业将如何操作?
裁员，已不可避免
IT企业往往与“高薪”、“金领”划上等号，但其技术更新换代和产品的淘汰率比传统产业来得都快。18个月的“摩尔定律”不仅仅适用于CPU产业，亦适用于IT产业。比尔·盖茨有一句话留传很广:“微软如果运营不善，随时都可能在18个月后倒闭。”IT产业的周期性非常明显。前几年红火的技术可能过几年后已经被淘汰。记者在苏州采访发现，随着彩屏手机大行其道，原来做黑白屏手机面板的工厂已经纷纷停产，该工厂的员工只能转业或者失业。
经过几十年的迅猛发展后，IT产业步入了成熟期，竞争高度激烈，产品高度同质化，标准化工业造就了最后的竞争变成了“拼成本”。“谁的成本低，谁就可能在未来竞争中获得优势。这就是戴尔异军突起的原因。”一业界分析人士说。
而在削减成本中，人力资本首当其中。因为人力资本是成本构成中最为重要的部分。
1993年4月，郭士纳接过IBM权杖。郭士纳一反IBM不裁员的规定，半年内裁掉4.5万人，果断削减非主流业务。郭士纳的努力把频临死亡的IBM重新带回了业界领袖的位置。郭士纳曾经这样向员工解释“精兵简政”的含义:“我们必须将自己的成本降到竞争对手的水平，只有这样才能成为行业中最优秀的公司。”
韦尔奇一度为称为“中子弹”。这是20年前媒体曾送给上任不久便不顾一切裁员的韦尔奇的一个绰号。但此举收效明显，通过把公司中照明和家电两个部门合二为一，成本降低了，让他能够将更多的资金投入到市场里去
“任何行业和企业都有周期，会经历胜衰荣辱。要求一个企业在每一轮技术革新都选择正确的方向，都能发现客户新的需求，很难。而且，在激烈的竞争中要维持投资者不断赢利的期望，保持竞争优势，只能不断减低成本。裁员是降低成本最见效的手段。”某经济管理学者说，“裁员”这个原来惟恐避之而不及的话题正在慢慢变成一种普遍的现象。
企业裁员最大的压力往往来自“投资人”。知名人力资源专家、前程无忧《人力资本》月刊执行主编孙虹刚解释说，企业战略决策失误、预期的新业务未能达成目标，企业利润下降，都会引起董事会、投资人不满。当投资者不满意该公司的战略或者是赢利状况时，会通过换CEO来解决。而新CEO上任后为博取投资者的欢心，必采取一些新的重组计划和减员计划，希望以此解除困境，增强赢利能力。“新换CEO，再裁员”似乎成为了华尔街新的法则。
“这是为什么当公司裁员消息传出后，股价会上涨。”一个最新的例证是，裁员消息传出后， 惠普股价在9个交易日内上扬了7%。7月18日，对宣布裁员的期待曾使该支股票上升到了自2004年1月以来的最高水平。股价的上涨显示了投资人对裁员的支持。惠普预计每裁员1名雇员， 每年可为节省10-12万美元，这次裁员将为该公司每年节省19亿美元开支。
一般而言，企业经营不善、降低成本和并购重组是发生裁员三个主要原因。去年联想大裁员是其战略大调整的结果。联想回归PC主业，原来大力投入的业务如高性能服务器、IT服务被砍掉，人员也只能被裁掉。西门子手机业务被裁，导火索是明基收购西门子手机部门，潜在的原因是西门子手机长期的巨额亏损。
国内一家知名的IT公司人力资源部主任黄晓平分析说，按裁员所达到的目的，裁员可分为三种:结构性裁员、经济性裁员、优化性裁员。结构性的裁员是公司业务方向发生变化，比如说业务方向调整，某一个部门被砍掉，原有的人员就必须走。经济性裁员是指公司为了降低成本。优化性裁员是指淘汰冗余的人员，提高人员的工作效率。
实际上，裁员不仅仅在企业界存在，前几年国家机关的减员增效、军队精简机构，都可以算是“裁员”。从当时的情况看，机关的减员增效已经是“如箭在弦”，不得不进行。反观这几年国家机关的运作效率，裁员一定程度上打破了大锅饭的传统，提高机关和军队的生产能力。
裁员是把“双刃剑”
尽管时间已经过了一年多，很多人对《联想不是我的家》这篇网络帖子仍然印象深刻。虽然写这篇帖子的并不是联想当时被裁的员工，但从中可以看出他的“兔死狐悲”的心态。
萧瞳是某公司的先进员工，一直勤勤恳恳地工作。但今年5月，公司大规模地裁掉一批人，看到平时共事的一些好伙伴离开，萧瞳慢慢有些“心寒”。他对记者说，他现在虽在努力工作，同时也在寻找一些好的工作机会。
“裁员影响士气，伤害企业文化”这一点人力资源部的人员最清楚。根据某台湾IT公司内部人员透露，今年公司宣布裁员后，人心惶惶。一些人开始跑位，避免自己成为多余的人;一些人开始“骑马找马”，根本没有人去理会业务的重组和拓展市场。
“裁员最可怕的影响是留下来的员工。”一位IT公司人力资源部副主任赵丽说，“他会想下一次会是什么时候，会不会轮到他。员工对公司的忠诚度和信任感会减弱，不安全感会增加。”
据透露，某台湾企业裁员前，为挽回一些核心员工的心，私下对那些骨干说，不久公司将加薪，然后再宣布裁员。而去年联想的大裁员，对留下来的很多人员，也尽可能进行1对1的沟通。但此次裁员事件，对联想多年一直苦心建立的“家”文化和亲情文化的冲击是显然的。
而另外一方面，大规模的裁员往往会影响公司的形象。6月底，西门子员工公开抗议西门子手机人员被裁，媒体进行了大幅度的报道，对西门子负面的影响估计得一段时间才能消除。联想去年的大裁员，引发社会上持续至今的讨论。
黄晓平认为，正是因为裁员会有种种弊病，企业对裁员非常谨慎。裁员是“没有方法的方法”。
根据联想人力资源部的人说，去年联想决定是否裁员时，曾经比较过其他做法，比如集体降薪一半等等。“但这样对能力很强的人不公平。而且能力强的人在薪酬降低的情况下会另谋高就，对公司影响更大。而能力差的人还是会滞留在公司内。”这位参与了联想裁员的人士说，最后联想还是决定裁员，虽然很“痛”。
一些研究人力资源的专家对公司“裁员”给予了比较客观的评价。中国人民大学劳动人事学院副教授何凡兴接受记者采访时说，除了带来负面影响外，一定范围内的裁员能够激发组织的“奥运会精神”(竞争的精神)，激发员工的创造力，把企业风气引向积极的一面，遏制人浮于事、偷懒的现象。一些网友对裁员也做出“流水不腐，户枢不蠹”的评价。
太和顾问公司高级顾问张蔚坤说，裁员对留下来的人来说未必是坏事，大批人裁掉后，空出的空间会给留下的人更多的机会。
从某种意义上说，裁员是“企业纠错”的机会。原来业务方向错误了或者管理方式不对，需要调整过来。“可不幸的是，公司的决策的错误和管理的出错，由这些被裁的员工来承当了。”一业内分析人士说。
20分钟后，小陈默默地回到自己的座位上，收拾好东西。中午，他的饭卡已经不能使用了，电脑系统的使用也随后停止。第二天，当他如往常一样到7点半起床，准备去挤地铁上班，就在出门一刹那，突然意识到他已经不是那家著名电脑公司的员工了。他被裁了。
这一幕在今年的IT界并不陌生。它成了很多IT从业人员的噩梦。
今年，“裁员风暴”正悄然从全球蔓延到中国。2005年7月19日，惠普宣布全球裁员1.45万人，裁员比例10%。中国惠普的发言人称，中国惠普将和全球的调整保持一致;7月初，有消息传出，宏基的裁员在内部悄然进行;6月底，20多位西门子(北京)总部员工在门口公开抗议西门子裁减中国手机部门员工的行为，要求与德国员工同等待遇;UT斯达康，在遭受今年第一季度净利润锐减30%的窘境后，不得不首度宣布裁员1400人;三洋，在日本裁员8000人，同时在其它国家裁员6000人，将关闭一家位于中国的生产芯片和液晶显示器的子公司。
而最为引人关注的是去年的3月份，联想大规模裁员，引发了对“裁员”问题大规模的讨论。
有专家评论说，随着竞争的激烈，裁员正在逐渐成为普遍的现象，成为企业的一种常态。那么，当裁员不可回避之时，企业将如何操作?
裁员，已不可避免
IT企业往往与“高薪”、“金领”划上等号，但其技术更新换代和产品的淘汰率比传统产业来得都快。18个月的“摩尔定律”不仅仅适用于CPU产业，亦适用于IT产业。比尔·盖茨有一句话留传很广:“微软如果运营不善，随时都可能在18个月后倒闭。”IT产业的周期性非常明显。前几年红火的技术可能过几年后已经被淘汰。记者在苏州采访发现，随着彩屏手机大行其道，原来做黑白屏手机面板的工厂已经纷纷停产，该工厂的员工只能转业或者失业。
经过几十年的迅猛发展后，IT产业步入了成熟期，竞争高度激烈，产品高度同质化，标准化工业造就了最后的竞争变成了“拼成本”。“谁的成本低，谁就可能在未来竞争中获得优势。这就是戴尔异军突起的原因。”一业界分析人士说。
而在削减成本中，人力资本首当其中。因为人力资本是成本构成中最为重要的部分。
1993年4月，郭士纳接过IBM权杖。郭士纳一反IBM不裁员的规定，半年内裁掉4.5万人，果断削减非主流业务。郭士纳的努力把频临死亡的IBM重新带回了业界领袖的位置。郭士纳曾经这样向员工解释“精兵简政”的含义:“我们必须将自己的成本降到竞争对手的水平，只有这样才能成为行业中最优秀的公司。”
韦尔奇一度为称为“中子弹”。这是20年前媒体曾送给上任不久便不顾一切裁员的韦尔奇的一个绰号。但此举收效明显，通过把公司中照明和家电两个部门合二为一，成本降低了，让他能够将更多的资金投入到市场里去
“任何行业和企业都有周期，会经历胜衰荣辱。要求一个企业在每一轮技术革新都选择正确的方向，都能发现客户新的需求，很难。而且，在激烈的竞争中要维持投资者不断赢利的期望，保持竞争优势，只能不断减低成本。裁员是降低成本最见效的手段。”某经济管理学者说，“裁员”这个原来惟恐避之而不及的话题正在慢慢变成一种普遍的现象。
企业裁员最大的压力往往来自“投资人”。知名人力资源专家、前程无忧《人力资本》月刊执行主编孙虹刚解释说，企业战略决策失误、预期的新业务未能达成目标，企业利润下降，都会引起董事会、投资人不满。当投资者不满意该公司的战略或者是赢利状况时，会通过换CEO来解决。而新CEO上任后为博取投资者的欢心，必采取一些新的重组计划和减员计划，希望以此解除困境，增强赢利能力。“新换CEO，再裁员”似乎成为了华尔街新的法则。
“这是为什么当公司裁员消息传出后，股价会上涨。”一个最新的例证是，裁员消息传出后， 惠普股价在9个交易日内上扬了7%。7月18日，对宣布裁员的期待曾使该支股票上升到了自2004年1月以来的最高水平。股价的上涨显示了投资人对裁员的支持。惠普预计每裁员1名雇员， 每年可为节省10-12万美元，这次裁员将为该公司每年节省19亿美元开支。
一般而言，企业经营不善、降低成本和并购重组是发生裁员三个主要原因。去年联想大裁员是其战略大调整的结果。联想回归PC主业，原来大力投入的业务如高性能服务器、IT服务被砍掉，人员也只能被裁掉。西门子手机业务被裁，导火索是明基收购西门子手机部门，潜在的原因是西门子手机长期的巨额亏损。
国内一家知名的IT公司人力资源部主任黄晓平分析说，按裁员所达到的目的，裁员可分为三种:结构性裁员、经济性裁员、优化性裁员。结构性的裁员是公司业务方向发生变化，比如说业务方向调整，某一个部门被砍掉，原有的人员就必须走。经济性裁员是指公司为了降低成本。优化性裁员是指淘汰冗余的人员，提高人员的工作效率。
实际上，裁员不仅仅在企业界存在，前几年国家机关的减员增效、军队精简机构，都可以算是“裁员”。从当时的情况看，机关的减员增效已经是“如箭在弦”，不得不进行。反观这几年国家机关的运作效率，裁员一定程度上打破了大锅饭的传统，提高机关和军队的生产能力。
裁员是把“双刃剑”
尽管时间已经过了一年多，很多人对《联想不是我的家》这篇网络帖子仍然印象深刻。虽然写这篇帖子的并不是联想当时被裁的员工，但从中可以看出他的“兔死狐悲”的心态。
萧瞳是某公司的先进员工，一直勤勤恳恳地工作。但今年5月，公司大规模地裁掉一批人，看到平时共事的一些好伙伴离开，萧瞳慢慢有些“心寒”。他对记者说，他现在虽在努力工作，同时也在寻找一些好的工作机会。
“裁员影响士气，伤害企业文化”这一点人力资源部的人员最清楚。根据某台湾IT公司内部人员透露，今年公司宣布裁员后，人心惶惶。一些人开始跑位，避免自己成为多余的人;一些人开始“骑马找马”，根本没有人去理会业务的重组和拓展市场。
“裁员最可怕的影响是留下来的员工。”一位IT公司人力资源部副主任赵丽说，“他会想下一次会是什么时候，会不会轮到他。员工对公司的忠诚度和信任感会减弱，不安全感会增加。”
据透露，某台湾企业裁员前，为挽回一些核心员工的心，私下对那些骨干说，不久公司将加薪，然后再宣布裁员。而去年联想的大裁员，对留下来的很多人员，也尽可能进行1对1的沟通。但此次裁员事件，对联想多年一直苦心建立的“家”文化和亲情文化的冲击是显然的。
而另外一方面，大规模的裁员往往会影响公司的形象。6月底，西门子员工公开抗议西门子手机人员被裁，媒体进行了大幅度的报道，对西门子负面的影响估计得一段时间才能消除。联想去年的大裁员，引发社会上持续至今的讨论。
黄晓平认为，正是因为裁员会有种种弊病，企业对裁员非常谨慎。裁员是“没有方法的方法”。
根据联想人力资源部的人说，去年联想决定是否裁员时，曾经比较过其他做法，比如集体降薪一半等等。“但这样对能力很强的人不公平。而且能力强的人在薪酬降低的情况下会另谋高就，对公司影响更大。而能力差的人还是会滞留在公司内。”这位参与了联想裁员的人士说，最后联想还是决定裁员，虽然很“痛”。
一些研究人力资源的专家对公司“裁员”给予了比较客观的评价。中国人民大学劳动人事学院副教授何凡兴接受记者采访时说，除了带来负面影响外，一定范围内的裁员能够激发组织的“奥运会精神”(竞争的精神)，激发员工的创造力，把企业风气引向积极的一面，遏制人浮于事、偷懒的现象。一些网友对裁员也做出“流水不腐，户枢不蠹”的评价。
太和顾问公司高级顾问张蔚坤说，裁员对留下来的人来说未必是坏事，大批人裁掉后，空出的空间会给留下的人更多的机会。
从某种意义上说，裁员是“企业纠错”的机会。原来业务方向错误了或者管理方式不对，需要调整过来。“可不幸的是，公司的决策的错误和管理的出错，由这些被裁的员工来承当了。”一业内分析人士说。
