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用友：学习人力资源
背景
北京用友软件股份有限公司创立于1988年，是目前中国最大的财务及企业管理软件开发供应商，也是中国最大的独立软件厂商。用友公司开发的应用软件包括：财务软件、企业管理软件/ERP软件、电子商务软件/CRM软件三大类。公司共有员工1200多名，北京本部专职软件开发人员300名。1999年软件销售总额达4.65亿人民币，成为中国本土最大的独立软件厂商。
公司创始人王文京、苏启强是中国计算机领域知名人物。
用友大事记
1988年率先推出商品化财务软件；
1989年研发中国第一表（UFO）；
1990年财务软件率先通过财政部评审；
1996年首家推出管理型财务软件，中国财务软件从核算型走向管理型；
1997年最先推出32位Windows95/NT版财务软件，带领中国财务软件从DOS向Windows迁移；
1998年4月，发布用友新一代财务企业管理软件体系；同年推出B/S（浏览/服务器）版财务软件；
1999年推出iERP资源计划系统；
1999年8月推出“网络财务”解决方案。
题记：成为中国最有价值的企业。
――用友公司格言
从人事到人力资源
用友、微软和.com
用友的人力资源体系是在企业发展过程中逐渐形成的。同时用友借鉴过一些企业的某个侧面，例如联想、华为、海尔，也请麦肯锡管理顾问公司做过短期咨询，但是无法整个体系学习别人。“也和国外企业交流，但是交流的层面不是很密切，拜访过，比如像惠普、微软，IBM这些都有来往，他们的人力资源的薪酬体系、绩效考评，我们也都做过访谈，这个交流肯定是必要的。”在某种程度上特别是人才方面用友和这些企业既要合作又要竞争，跟他们有人力资源方面的交流，人力资源领域相互交流的现象比较普遍。从目前的业务角度看，微软和用友不是竞争关系，但是从整个软件产业的范围来说，微软和用友可能会成为长远对手。用友目前到了战略转型阶段，真正的对手可能不完全是财务软件厂商，而是ERP软件商，ASP软件企业，例如SAP、Oracle都是竞争对手。
2000年许多公司人力资源经理遇到的突发事件是网站高薪大批挖人，用友在这样的“突发事件”中也不例外被网站袭击了一把。像微软这样在人力资源方面做得比较好的公司，面对.com公司的挖人潮，也同样感到措手不及。
“今年我们公司总体来讲流失率不是很高，大概是15％弱一点，许多人力经理觉得很惊讶，觉得软件企业这样低的员工流失率是不正常的。”
按照硅谷的员工流失率来看，平均在20％以上，软件企业流失人才更加严重。人才大量流失曾经给用友人力资源部很大压力。可以计算一下，15％的流失率，用友500名员工差不多要流失70人，这是比较可怕的数字。但是用友很快适应和稳固了这种流失，2000上半年公司招进80人。
人力资源部编制
用友北京总部现在有470多名员工，人力资源部有4人来负责这470多人的人力资源工作。其中一个管培训，一个管绩效，一个管人事招聘薪酬，还有一名员工具体管人事手续，包括保险办理等这些福利。人力资源经理郭延生只算三分之一个人力资源编制，整个人力资源部的力量是4.3人，郭延生是0.3。郭延生更多的精力是在做企管工作，企管就是包括企业的计划、预算、组织、职责、编制等内容。1997年是用友开始从人事管理向现代人力资源管理转变的起始年。“正式开始是1997年。我做部门经理比较早，1994年3月开始，我原来做部门经理也管人，也培养人，知道人力资源的一些东西，人力资源这个概念当时并不是很时髦，也不是很兴盛，当时还叫人事。我们公司那时候有一个人事部，没有人力资源部，1997年才成立人力资源部，也就是1997年人力资源这个概念才被大家认可，被提到一个高度。”
记:1997年为什么要提出人力资源的概念？
郭：1997年不是说我们要提出这个概念，自从国外把人力资源这个概念引入国内，国内当时各种媒体就炒得比较热，各个企业也都认识到了人事工作的变化，人已经不再是一种传统人的概念了，他已经变成一种资源了。后来我们也感觉到人力资源对于软件企业来讲，是最核心的资源，从那个时候开始用友注重人的挖掘，培养，留用，提升，职业规划等，一系列的这种关于人力资源的做法后续跟进了。
记：那就是说从1997年开始用友做人的工作就已经发生了一个指导性的改变？
郭：对，这个变化在1997年比较明显。
记：用友对人力资源部的投入和重视程度如何？
郭：用友公司是一个软件企业，软件企业最大的成本是人的成本，人的成本是它最核心的部分，所以它对人的重视程度是相当高的。但是对人的重视有时很难体现，不完全像销售收入，我们重视一下，销售收入就实现了，人力资源工作有时候是不好量化的，你再重视，有时候如果方法不得当，往往适得其反，本来是件好事，也有变成坏事的可能，所以对人力资源的重视本身来讲没有什么疑问在里面，绝对重视，但是可能也还有很多不到位的地方，我个人是这种感觉。
进入网络招聘时代
需要人才测评软件
用友公司曾经也是有一张非常正式的面试考卷，后来给取消了，原因是大家觉得这张试卷没有特别大的意义。
“我们招人的种类比较杂一点，有搞开发的，有需求人员，有设计人员，有编码人员，有测试人员，还有管理人员，这么几类，招人的方法是不一样的，用统一的问题无法判断他到底是不是合我们的要求。”所以用友现在采用的方法是放权给部门经理，由部门经理去根据他的需要来甄选人才，由他去面试，用经理自己的方法跟员工去沟通，最后找到一种大家都认可的感觉。人力资源部只参加集体面谈。
今年用友想加强招聘这一块业务，2000年以来，到现在为止大概进了七、八十人，四个月的时间,招人的量比较大。后来感觉进的人从水平看还是有些差异，参差不齐的现象明显存在。“我们需要用一种测评的方法，用测评软件准备对他们进行测评，但目前来讲这件事情，我个人认为不是最急迫的，因为其他事情比较多，人才测评还没有正式启动。”
北京用友软件股份有限公司创立于1988年，是目前中国最大的财务及企业管理软件开发供应商，也是中国最大的独立软件厂商。用友公司开发的应用软件包括：财务软件、企业管理软件/ERP软件、电子商务软件/CRM软件三大类。公司共有员工1200多名，北京本部专职软件开发人员300名。1999年软件销售总额达4.65亿人民币，成为中国本土最大的独立软件厂商。
公司创始人王文京、苏启强是中国计算机领域知名人物。
用友大事记
1988年率先推出商品化财务软件；
1989年研发中国第一表（UFO）；
1990年财务软件率先通过财政部评审；
1996年首家推出管理型财务软件，中国财务软件从核算型走向管理型；
1997年最先推出32位Windows95/NT版财务软件，带领中国财务软件从DOS向Windows迁移；
1998年4月，发布用友新一代财务企业管理软件体系；同年推出B/S（浏览/服务器）版财务软件；
1999年推出iERP资源计划系统；
1999年8月推出“网络财务”解决方案。
题记：成为中国最有价值的企业。
――用友公司格言
从人事到人力资源
用友、微软和.com
用友的人力资源体系是在企业发展过程中逐渐形成的。同时用友借鉴过一些企业的某个侧面，例如联想、华为、海尔，也请麦肯锡管理顾问公司做过短期咨询，但是无法整个体系学习别人。“也和国外企业交流，但是交流的层面不是很密切，拜访过，比如像惠普、微软，IBM这些都有来往，他们的人力资源的薪酬体系、绩效考评，我们也都做过访谈，这个交流肯定是必要的。”在某种程度上特别是人才方面用友和这些企业既要合作又要竞争，跟他们有人力资源方面的交流，人力资源领域相互交流的现象比较普遍。从目前的业务角度看，微软和用友不是竞争关系，但是从整个软件产业的范围来说，微软和用友可能会成为长远对手。用友目前到了战略转型阶段，真正的对手可能不完全是财务软件厂商，而是ERP软件商，ASP软件企业，例如SAP、Oracle都是竞争对手。
2000年许多公司人力资源经理遇到的突发事件是网站高薪大批挖人，用友在这样的“突发事件”中也不例外被网站袭击了一把。像微软这样在人力资源方面做得比较好的公司，面对.com公司的挖人潮，也同样感到措手不及。
“今年我们公司总体来讲流失率不是很高，大概是15％弱一点，许多人力经理觉得很惊讶，觉得软件企业这样低的员工流失率是不正常的。”
按照硅谷的员工流失率来看，平均在20％以上，软件企业流失人才更加严重。人才大量流失曾经给用友人力资源部很大压力。可以计算一下，15％的流失率，用友500名员工差不多要流失70人，这是比较可怕的数字。但是用友很快适应和稳固了这种流失，2000上半年公司招进80人。
人力资源部编制
用友北京总部现在有470多名员工，人力资源部有4人来负责这470多人的人力资源工作。其中一个管培训，一个管绩效，一个管人事招聘薪酬，还有一名员工具体管人事手续，包括保险办理等这些福利。人力资源经理郭延生只算三分之一个人力资源编制，整个人力资源部的力量是4.3人，郭延生是0.3。郭延生更多的精力是在做企管工作，企管就是包括企业的计划、预算、组织、职责、编制等内容。1997年是用友开始从人事管理向现代人力资源管理转变的起始年。“正式开始是1997年。我做部门经理比较早，1994年3月开始，我原来做部门经理也管人，也培养人，知道人力资源的一些东西，人力资源这个概念当时并不是很时髦，也不是很兴盛，当时还叫人事。我们公司那时候有一个人事部，没有人力资源部，1997年才成立人力资源部，也就是1997年人力资源这个概念才被大家认可，被提到一个高度。”
记:1997年为什么要提出人力资源的概念？
郭：1997年不是说我们要提出这个概念，自从国外把人力资源这个概念引入国内，国内当时各种媒体就炒得比较热，各个企业也都认识到了人事工作的变化，人已经不再是一种传统人的概念了，他已经变成一种资源了。后来我们也感觉到人力资源对于软件企业来讲，是最核心的资源，从那个时候开始用友注重人的挖掘，培养，留用，提升，职业规划等，一系列的这种关于人力资源的做法后续跟进了。
记：那就是说从1997年开始用友做人的工作就已经发生了一个指导性的改变？
郭：对，这个变化在1997年比较明显。
记：用友对人力资源部的投入和重视程度如何？
郭：用友公司是一个软件企业，软件企业最大的成本是人的成本，人的成本是它最核心的部分，所以它对人的重视程度是相当高的。但是对人的重视有时很难体现，不完全像销售收入，我们重视一下，销售收入就实现了，人力资源工作有时候是不好量化的，你再重视，有时候如果方法不得当，往往适得其反，本来是件好事，也有变成坏事的可能，所以对人力资源的重视本身来讲没有什么疑问在里面，绝对重视，但是可能也还有很多不到位的地方，我个人是这种感觉。
进入网络招聘时代
需要人才测评软件
用友公司曾经也是有一张非常正式的面试考卷，后来给取消了，原因是大家觉得这张试卷没有特别大的意义。
“我们招人的种类比较杂一点，有搞开发的，有需求人员，有设计人员，有编码人员，有测试人员，还有管理人员，这么几类，招人的方法是不一样的，用统一的问题无法判断他到底是不是合我们的要求。”所以用友现在采用的方法是放权给部门经理，由部门经理去根据他的需要来甄选人才，由他去面试，用经理自己的方法跟员工去沟通，最后找到一种大家都认可的感觉。人力资源部只参加集体面谈。
今年用友想加强招聘这一块业务，2000年以来，到现在为止大概进了七、八十人，四个月的时间,招人的量比较大。后来感觉进的人从水平看还是有些差异，参差不齐的现象明显存在。“我们需要用一种测评的方法，用测评软件准备对他们进行测评，但目前来讲这件事情，我个人认为不是最急迫的，因为其他事情比较多，人才测评还没有正式启动。”
